| Регистрация: | 23.03.2012 |
| Рейтинг: | |
| Посты: | 6120 |
| Коллекции: | 32 |
| Подписки: | 6 |
| Подписчики: | 18 |
| Скопировано: | 14 |
| Нравится: | 83 |
| Статистика |
К сожалению, нет универсального ответа на вопрос, как провести собеседование. Есть только общие рекомендации, которыми вы, как работодатель или рекрутер, можете воспользоваться в любой момент.
Сначала вам нужно составить список того, что вы хотите увидеть в будущем работнике. Это могут быть определенные знания, умения, навыки, деловые и личностные качества. Далее вам необходимо продумать способы их проверки. Безусловно, проявление большей их части вы сможете увидеть в процессе проведения собеседования. Например, если вам важна стрессоустойчивость, для ее проверки вам потребуется лишь создать небольшой стресс для соискателя, выбрав для беседы грубоватую манеру разговора или проходную комнату.
В некоторых случаях вам могут пригодиться специальные психодиагностические инструменты, например, тесты. В такой ситуации лучше обратиться за помощью к профессионалу, поскольку интерпретация результатов теста – это очень сложная вещь, и она не сводится к простому подсчету баллов, как кажется многим людям. Для получения достоверного результата при помощи опросника необходим глубокий и подробный анализ ответов, а его может осуществить только человек, имеющий высшее психологическое образование и опыт работы в данной сфере. Поэтому не нужно скачивать тесты из интернета, распечатывать, проводить их и ориентироваться на полученный результат – это все равно, что играть в рулетку, где ставка – ваша вакансия.
Для того чтобы грамотно оценить интересующие вас качества, необходимо управлять беседой. Согласитесь, выглядит очень странно, если это делает соискатель – этакий длинный монолог «что хочу, то и говорю». Задавая вопросы, вы в любой момент сможете направить собеседование в нужное вам русло, а также узнаете то, что хотите узнать, а не то, что доносит кандидат на должность. Не стесняйтесь назойливо задавать уточняющие вопросы – это поможет вам точно понять, что соискатель имеет в виду, а также, в случае наличия лжи, вывести его на чистую воду. Например, если кандидат говорит одними лишь общими фразами, спросите его о деталях. Сбивчивость и резкое увеличение слов-паразитов вместо банального припоминания могут говорить о нечестности соискателя.
Кстати, о лжи во время собеседования. К сожалению, ею грешат многие соискатели, и от этого никуда не денешься. Но делать вывод о том, что кандидат на должность вам нагло врет, на основе лишь одного наблюдения или ответа, пожалуй, не стоит. Любой человек может разволноваться и запутаться, и это должен понимать каждый и интервьюер. А вот систематические недомолвки, несоответствия и уходы от ответов уже могут расцениваться как нечестность. В любом случае, вероятность успешного сотрудничества с таким работникам может быть близка к нулю.
Сначала вам нужно составить список того, что вы хотите увидеть в будущем работнике. Это могут быть определенные знания, умения, навыки, деловые и личностные качества. Далее вам необходимо продумать способы их проверки. Безусловно, проявление большей их части вы сможете увидеть в процессе проведения собеседования. Например, если вам важна стрессоустойчивость, для ее проверки вам потребуется лишь создать небольшой стресс для соискателя, выбрав для беседы грубоватую манеру разговора или проходную комнату.
В некоторых случаях вам могут пригодиться специальные психодиагностические инструменты, например, тесты. В такой ситуации лучше обратиться за помощью к профессионалу, поскольку интерпретация результатов теста – это очень сложная вещь, и она не сводится к простому подсчету баллов, как кажется многим людям. Для получения достоверного результата при помощи опросника необходим глубокий и подробный анализ ответов, а его может осуществить только человек, имеющий высшее психологическое образование и опыт работы в данной сфере. Поэтому не нужно скачивать тесты из интернета, распечатывать, проводить их и ориентироваться на полученный результат – это все равно, что играть в рулетку, где ставка – ваша вакансия.
Для того чтобы грамотно оценить интересующие вас качества, необходимо управлять беседой. Согласитесь, выглядит очень странно, если это делает соискатель – этакий длинный монолог «что хочу, то и говорю». Задавая вопросы, вы в любой момент сможете направить собеседование в нужное вам русло, а также узнаете то, что хотите узнать, а не то, что доносит кандидат на должность. Не стесняйтесь назойливо задавать уточняющие вопросы – это поможет вам точно понять, что соискатель имеет в виду, а также, в случае наличия лжи, вывести его на чистую воду. Например, если кандидат говорит одними лишь общими фразами, спросите его о деталях. Сбивчивость и резкое увеличение слов-паразитов вместо банального припоминания могут говорить о нечестности соискателя.
Кстати, о лжи во время собеседования. К сожалению, ею грешат многие соискатели, и от этого никуда не денешься. Но делать вывод о том, что кандидат на должность вам нагло врет, на основе лишь одного наблюдения или ответа, пожалуй, не стоит. Любой человек может разволноваться и запутаться, и это должен понимать каждый и интервьюер. А вот систематические недомолвки, несоответствия и уходы от ответов уже могут расцениваться как нечестность. В любом случае, вероятность успешного сотрудничества с таким работникам может быть близка к нулю.