| Регистрация: | 23.03.2012 |
| Рейтинг: | |
| Посты: | 6120 |
| Коллекции: | 32 |
| Подписки: | 6 |
| Подписчики: | 18 |
| Скопировано: | 14 |
| Нравится: | 83 |
| Статистика |
А вы знаете о том, что существует несколько схем проведения собеседования? Как правило, в каждой стране менеджеры по персоналу придерживаются своей стратегии оценки кандидатов. И они довольно сильно отличаются друг от друга!
Рассмотрите методы рекрутеров из разных стран и сделайте для себя выводы.
В США, например, в основу собеседования ложатся всевозможные тесты: личностные, интеллектуальные, творческие. Соискатели должны проходить их на компьютере, но кроме этого рекрутеры наблюдают за ними в неформальной обстановке. Это может быть приглашение на обед, кофебрейк или вообще уикэнд за городом. Мишенями для наблюдения становятся личностные недостатки соискателя и его потенциал, которые не всегда подтверждают возможность его работы в компании. И все это очень хорошо выявляется при помощи этого метода.
Британцы действуют по-другому. Их метод основан на том, что члены кадровой комиссии лично беседуют с каждым соискателем о его биографии, семейных традициях, университете, родственниках и знакомствах. Могут спросить, не в Оксфорде ли учился кандидат и не служил ли никто из его родственников в Королевском флоте. Как ни странно это звучит для русского человека, в Британии на основании этих ответов принимается решение о принятии человека на работу.
Немцы, как обычно, отличаются своей педантичностью. Кандидату, проходящему собеседование в немецкой компании, понадобится собрать значительное число документов, куда входят рекомендации известных специалистов, руководителей, политиков, ученых, различного рода грамоты и сертификаты, результаты прохождения тестов. Комиссия, состоящая из экспертов в данной отрасли, контролирует правильность их оформления и анализирует все эти материалы. После этого соискатель должен пройти через не менее строгую и регламентированную процедуру личного собеседования.
Китайский метод отличается своей приверженностью давним историческим традициям. В его основе лежит письменный экзамен, суть которого сводится к написанию соискателями сочинений. В этих самых трудах они доказывают свои грамотность, знание классической литературы и истории, умение рассуждать. Те, кто успешно сдают этот экзамен (а таких, как правило, не более трех-пяти процентов от общего числа кандидатов) также пишут сочинение, но на этот раз оно касается будущей работы и является заключительным в череде письменных экзаменов. Прошедшим через это, предстоит еще одно испытание – непосредственное собеседование с руководителем, и только после этого кандидат берется на работу. Кстати, должность и служебный статус нередко зависят от того, какую оценку кандидат получил на экзаменах.
Рассмотрите методы рекрутеров из разных стран и сделайте для себя выводы.
В США, например, в основу собеседования ложатся всевозможные тесты: личностные, интеллектуальные, творческие. Соискатели должны проходить их на компьютере, но кроме этого рекрутеры наблюдают за ними в неформальной обстановке. Это может быть приглашение на обед, кофебрейк или вообще уикэнд за городом. Мишенями для наблюдения становятся личностные недостатки соискателя и его потенциал, которые не всегда подтверждают возможность его работы в компании. И все это очень хорошо выявляется при помощи этого метода.
Британцы действуют по-другому. Их метод основан на том, что члены кадровой комиссии лично беседуют с каждым соискателем о его биографии, семейных традициях, университете, родственниках и знакомствах. Могут спросить, не в Оксфорде ли учился кандидат и не служил ли никто из его родственников в Королевском флоте. Как ни странно это звучит для русского человека, в Британии на основании этих ответов принимается решение о принятии человека на работу.
Немцы, как обычно, отличаются своей педантичностью. Кандидату, проходящему собеседование в немецкой компании, понадобится собрать значительное число документов, куда входят рекомендации известных специалистов, руководителей, политиков, ученых, различного рода грамоты и сертификаты, результаты прохождения тестов. Комиссия, состоящая из экспертов в данной отрасли, контролирует правильность их оформления и анализирует все эти материалы. После этого соискатель должен пройти через не менее строгую и регламентированную процедуру личного собеседования.
Китайский метод отличается своей приверженностью давним историческим традициям. В его основе лежит письменный экзамен, суть которого сводится к написанию соискателями сочинений. В этих самых трудах они доказывают свои грамотность, знание классической литературы и истории, умение рассуждать. Те, кто успешно сдают этот экзамен (а таких, как правило, не более трех-пяти процентов от общего числа кандидатов) также пишут сочинение, но на этот раз оно касается будущей работы и является заключительным в череде письменных экзаменов. Прошедшим через это, предстоит еще одно испытание – непосредственное собеседование с руководителем, и только после этого кандидат берется на работу. Кстати, должность и служебный статус нередко зависят от того, какую оценку кандидат получил на экзаменах.